إعداد: أحمد البشير

كانت إدارة الفرق والمؤسسات دائماً للأشخاص أقوياء القلوب، لكنها اليوم باتت أصعب من أي وقت مضى. ووفقاً لبيانات حديثة من شركة «ليبسوم»، يبدو أن الكثير من المديرين يعانون ضغوطاً غير مسبوقة، فمنذ العام الماضي، تشير الأرقام إلى أن: 81% من كبار المديرين أصبح لديهم عدد أكبر من الموظفين تحت إشرافهم.
71% من المديرين يعانون تزايداً في حجم العمل مقارنةً بالعام السابق.
6 من كل 10 مديرين يشعرون بالإرهاق الشديد.
أكثر من 50% من المديرين أشاروا إلى تدهور في صحتهم النفسية.
هذه الظاهرة، التي يمكن وصفها ب«التخلص من المديرين»، تعكس تسريح عدد كبير من كبار الموظفين لصالح هيكليات أقل مركزية في الفرق، مما يزيد الضغط على من تبقى منهم في مناصبهم. ومن الطبيعي أن يتأثر هؤلاء القادة نفسياً، مع تزايد الإحساس بالإرهاق والضغوط المستمرة.
وتناول الكثير من التقارير، في وقت سابق، هذه الظاهرة، مشيرة إلى أن عدداً متزايداً من الموظفين الأفراد يبتعدون عن طموح أن يصبحوا مديرين، إذ يبدو أن الأدوار القيادية لم تعد جاذبة كما كانت في السابق. 

أسباب تفاقم الأزمة
في ما يلي أبرز أربعة أسباب تسهم في تفاقم هذه الأزمة، وتجعل من إدارة الفرق تحدياً أكبر في بيئة العمل الحالية.
1 - زيادة حجم العمل:
عندما يترك مدير منصبه أو يتم تسريحه، فإن العمل الذي كان يقوم به لا يختفي، بل يتم توزيع هذه المهام على المديرين الآخرين، الذين تصبح لديهم مسؤوليات إضافية إلى جانب مسؤولياتهم الحالية. وهذه الظاهرة يمكن تسميتها ب«إرهاق الناجين»، حيث يتم تحميل من تبقى من الموظفين والمديرين عبء العمل الزائد، في ظل نقص عدد الأشخاص الذين ينضمون للفرق.
وهذا السيناريو نراه أيضاً في قطاعات أخرى مثل التعليم، حيث يخرج المعلمون من المهنة، دون أن يتم تعويضهم بعدد كافٍ من الأشخاص الجدد، مما يزيد الضغط على من تبقى. وهذا النموذج يمكن تطبيقه على قطاع الأعمال أيضاً.

2 - ضعف التواصل الداخلي
على الرغم من الحديث المستمر عن أهمية التواصل الفعّال كجزء أساسي من ثقافة العمل الصحية، إلا أن الكثير من الشركات ما زال تعاني قصوراً في هذا المجال. ووفقاً لدراسة حديثة أجرتها شركة «ستاف بيس» Staffbase، فإن 49% فقط من المديرين يعرفون أهداف شركاتهم بشكل جيد أو إلى حد ما، مما يشير إلى فجوات في التواصل الداخلي.
والدراسة نفسها أشارت إلى أن 61% من الموظفين، الذين يفكرون في ترك وظائفهم، يرون أن ضعف التواصل الداخلي هو أحد الأسباب الرئيسية لذلك، و26% منهم يرونه سبباً كبيراً لشعورهم بعدم الرضا في العمل، لكن إذا لم يحصل المديرون على المعلومات الدقيقة من الإدارات العليا، فلن يكونوا قادرين على نقلها بشكل صحيح للفرق.
3 - انهيار الثقة بين المديرين والفرق
إن الثقة هي العنصر السحري، الذي يعزز من أداء الفرق، لكنها للأسف ليست متوفرة كما ينبغي. وعلى الرغم من أن المدير المباشر هو المصدر المفضل للمعلومات من قِبل الموظفين، فإن الدراسة أشارت إلى أن 56% فقط من الموظفين يثقون بشكل كامل في مديريهم المباشرين.
إن جزءاً من انهيار الثقة يعود إلى اختلاف وجهات النظر بين المديرين والموظفين حول الآراء والانتقادات الإيجابية والبناءة. ووفقاً لتقرير «ليبسوم»، فإن 71% من المديرين يقولون إنهم قدموا آراء وانتقادات بناءة، الأسبوع الماضي، لكن فقط 37% من الموظفين يقولون إنهم تلقوها بالفعل. بالإضافة إلى ذلك، 66% من المديرين يقولون إنهم قدّموا تقديراً وثناءً، الأسبوع الماضي، لكن 38% فقط من الموظفين شعروا بذلك.

4 - الموظفون غير المرتبطين بعملهم:
تشير الأبحاث الحديثة إلى أن هناك ظاهرة جديدة تُسمى «الانفصال الكبير»، والتي تصف قوة عاملة غير راضية عن وضعها، لكنها مترددة في ترك وظائفها، بسبب المخاوف من المستقبل، وهذا الانفصال لا يعني بالضرورة أن الموظفين سعداء بالبقاء.
إن محاولة تحفيز فريق غير مهتم أو يشعر بالملل، هي مهمة مستحيلة تقريباً. والأسوأ من ذلك أن الكثير من المديرين أنفسهم يعانون مشاعر الانفصال عن عملهم، بينما يحاولون في الوقت نفسه تحفيز الآخرين.
عوامل مهمة ومؤثرة
إن زيادة حجم العمل، وانهيار الثقة، وضعف التواصل الداخلي، وحالة الانفصال العام في مكان العمل كلها عوامل تؤثر بشكل كبير في المديرين في مختلف المستويات. والشركات التي ترغب في الحفاظ على فرق إدارتها، يجب أن تأخذ هذه التحديات على محمل الجد، وتوفر الدعم اللازم للمديرين. وإلا، فإنها تخاطر بإرهاق الناجين حتى لا يتبقى أحد.
وعلى الرغم من الصورة القاتمة التي تفرضها هذه التحديات، إلا أنها يجب أن تكون حافزاً لنا لتغيير الطريقة، التي ننظر بها إلى المديرين في مؤسساتنا. إن المديرين بحاجة إلى توازن صحي بين العمل والحياة مثل أي شخص آخر، ولا يمكنهم تحقيق أفضل أداء لفِرقهم، عندما يكونون هم أنفسهم في حالة ضعف. لذا، فإن تقديم توقعات معقولة، دعم حقيقي، وتواصل فعّال يمكن أن يساعد في تمكين المديرين وجعلهم قادة ناجحين في ظل مشهد العمل المتغير باستمرار.